Il legislatore, attraverso le disposizioni contenute nel codice delle pari opportunità (D.lgs 198/2006), ha promosso una tutela ampia ed effettiva contro la disparità di genere nell’ambito del lavoro, in particolare definendo le caratteristiche della discriminazione di genere.
L’art. 25 del predetto codice distingue, infatti, tra discriminazione diretta e indiretta: la discriminazione diretta ricorre quando una lavoratrice o un lavoratore viene trattato in modo meno favorevole, in ragione del sesso, rispetto ad altri in situazioni analoghe; la discriminazione indiretta si configura, invece, quando disposizioni o prassi apparentemente neutre producono un particolare svantaggio per un determinato sesso, salvo che siano giustificate da finalità legittime e da mezzi proporzionati.
Particolare rilievo assume il comma 2-bis dell’art. 25, che qualifica come discriminatorio ogni trattamento o assetto organizzativo che, in ragione della gravidanza, maternità o paternità (anche adottive), ovvero dell’esercizio dei relativi diritti, determini uno svantaggio, una limitazione della partecipazione alla vita aziendale o un ostacolo alla progressione di carriera.
A presidio dell’effettività di tali tutele, l’art. 40 D.lgs 198/2006 introduce in ambito processuale un significativo alleggerimento dell’onere della prova: è sufficiente che la parte ricorrente fornisca elementi di fatto idonei a fondare una presunzione di discriminazione, anche mediante dati statistici; spetterà poi al datore di lavoro dimostrarne l’insussistenza.
Questo assetto normativo consente di intercettare e contrastare anche le forme di discriminazione di genere meno evidenti, ma strutturali, rafforzando la tutela della parità di genere e della genitorialità nei contesti lavorativi.
